Flash CFE-CGC RCS BRETIGNY du 30 novembre 2020

 

FLASH CFE-CGC de Thales RCS France
Si vous connaissez des personnes susceptibles d’être intéressées par cette information, vous pouvez les inviter à consulter le blog et à nous rejoindre sur notre Room Citadel.

Bienvenue à nos nouveaux lecteurs !

N’hésitez pas à transmettre l’information à vos collègues !

 

 

L’ACCORD GROUPE TELETRAVAIL

Le nouvel accord Groupe sur le télétravail est mis à la signature des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe Thales (CFE-CGC, CFDT, CFTC et CGT)

 

Rappel : Les membres du Conseil de l’Intercentres CFE-CGC sont CONTRE la signature, à l’unanimité de cet accord, car il est en régression vis à vis des accords actuellement en vigueur chez SIX GTS mais également dans d’autres sociétés du Groupe

 

Si, à minima, trois OS sont signataires, les principes et les modalités de cet accord, s’appliqueront à toutes les sociétés du Groupe sans possibilité d’y déroger ou d’en modifier les dispositions.

 

Que dit cet Accord ?

 

•  Généralités

• Accord Groupe à durée indéterminée
• La demande de télétravail est à l’initiative du salarié en accord avec le manager, le manager peut le proposer mais pas l’imposer
• Le télétravail n’est pas un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières
• Le télétravail n’est pas un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management
• Le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel et la durée de travail effectuée sur site.
• Un accident survenu pendant le télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail
• Le télétravailleur doit respecter la « Charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication », les règles de sécurité (mot de passe, code pin …) et les règles de confidentialité (données, …)
• Le télétravail pourra s’effectuer en tout lieu situé en France métropolitaine (domicile(s), espace de coworking, etc.) déclaré auprès de la société dans la mesure où il est propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié et qu’il permet d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.

 

• Le télétravail habituel et régulier

• Dans tous les cas, présence d’1 jour mini sur site par semaine
• Il est exercé par journées entières sauf pour les salariés à 90% qui pourront télé-travailler par ½ journée le jour partiellement travaillé.
• Les salariés à 80% pourront télé-travailler jusqu’à 2 jours par semaine.
• Les salariés sous avenant télétravail pourront continuer à télé-travailler jusqu’au terme de leur avenant actuel ou mettre un terme anticipé à leur avenant pour entrer dans les dispositifs de cet accord
• Les demandes de télétravail intervenant postérieurement à la réunion collective devront donner lieu à une réponse motivée du manager dans le délai d’un mois
• Le Manager doit donner une réponse dans le mois qui suit la demande de télétravail. En cas de refus, Le Manager doit le motiver. Un recours pourra être exercé auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’établissement ou de la Commission Locale Qualité de Vie au Travail
• Le télétravailleur pourra mettre fin au télétravail sans délai et l’employeur pourra y mettre fin avec un délai de prévenance d’un mois minimum
• Cas particulier (personnes en situation de handicap ou en temps partiel thérapeutique)
• Le rythme du télétravail sera adapté au regard des prescriptions médicales
• Si la situation médicale le justifie, la société prendra en charge la fourniture de matériels permettant l’adaptation du poste de travail au lieu de télétravail

 

• Eligibilité :

• Sont éligibles au télétravail les salarié(e)s en CDI ou CDD (y compris alternants, CIFRE) à temps plein et à temps partiel
• Sont exclus les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : commerciaux, techniciens de maintenance, élus et mandatés pendant le temps relevant de l’exercice de leur mandat)
• Pas de condition d’ancienneté
• Toutes les activités pouvant être exercées à distance sauf les incompatibilités avec le bon fonctionnement :
• la nature des projets en cours justifiant une présence continue ou importante du collectif de travail sur site
• la partie des activités, missions ou données relevant d’informations classifiées
• la nécessité d’assurer au salarié une formation qu’une activité exercée en télétravail ne permettrait pas de réaliser dans les meilleures conditions
• l’insuffisante maîtrise des outils informatiques ou de l’absence de moyens techniques indispensables à l’exercice d’une activité en télétravail (connexion haut débit, installation électrique conforme).

• Modes d’organisation :

• Fixation hebdomadaire des jours télé-travaillés : 2 jours fixes par semaine maximum (sauf situation particulière permettant de travailler jusqu’à trois jours par semaine)
• Volume de jours mensuel (pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail) : 4 à 10 jours flottants par mois.

 

• Modification des jours de télétravail pour nécessités de services

• Certains jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié ou du management avec un délai de prévenance de 3 jours minimum (sauf situation d’urgence).
• Pour les télétravailleurs selon un volume de jours mensuel, le salarié et le manager peuvent convenir ensemble en cours de mois d’une modification du planning arrêté.
• Les jours planifiés de télétravail qui n’auraient pas été télé-travaillés ne seront pas reportés.

• Le télétravail ponctuel

• Réservé aux salariés n’ayant pas d’avenant « télétravail habituel et régulier »
• 10 jours maximum par année civile.

 

• Le télétravail exceptionnel pour répondre à des circonstances exceptionnelles (pandémie, événement climatique majeur, pic de pollution, inondation, attentat…)

• A l’initiative de l’employeur sans accord préalable du salarié et sans respect obligatoire des critères d’éligibilité.
• Il pourra être porté jusqu’à 5 jours par semaine
• Attribution des moyens nécessaires pour télé-travailler pour ceux qui n’en seraient pas déjà équipés
• Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l’organisation habituelle de travail

 

• Les mesures d’accompagnement (sauf télétravail ponctuel) - équipements à la demande du salarié s’il n’en est pas déjà pourvu

 

• Un ordinateur portable « Mobility »
• Un téléphone portable avec abonnement
• Un écran secondaire
• Un casque
• Un siège bureautique d’un montant maximum de 115 € (remboursement sur note de frais)
• En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail et de la Mission insertion afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile

 

• Allocation forfaitaire mensuelle :

•  Organisation en fixation hebdomadaire des jours télé-travaillés
• 10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine
• 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine
• 30 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine
•  Organisation en volume de jours mensuel
• §  2.50 € par jour de télétravail par mois (de 10 € pour 4 jours à 25 € pour 10 jours)

Cette allocation forfaitaire remplace le remboursement des frais d’internet qui étaient plafonnés à 38 € par mois

 

• Assurance

• Le salarié doit déclarer, pour chacun des lieux de télétravail, préalablement au télétravail, sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation et en atteste sur l’honneur auprès de son employeur

Quid de l’information syndicale pour les télétravailleurs.

La Direction n’a pas voulu en faire mention dans l’accord.